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採用ブランディングの重要性
採用ツールをつくる前に、採用活動をデザインする。
求職者にどう見られていて、本当はどう見られたいか。そのズレを埋めていくことが重要です。
採用がゴールではない 採用ブランディング
優秀な人材を獲得するための採用戦略は、企業の成長ステージによって異なります。創業直後は人づてに人材を紹介してもらい、会社の説明(説得)して入社してもらう採用が多く、拡大期にある企業はリクルーティング支援企業などを活用しながら、採用基準なども整備して体系的な採用を実施することになりますが、このフェーズになると「採用ブランド」を意識することが極めて重要となります。
拡大期にある企業の多くが抱えている課題は優秀な人材の採用と育成ですが、事業が順調に拡大していく一方で人材が追いつかない状況は、絶好のビジネスチャンスを逃すに等しい行為と言えます。そして、加速的に増大する仕事量を効率的・効果的に処理し、併せて顧客満足度をも高めるためには、やはり優れた人材が不可欠です。
しかし、採用ブランディングは、「潤沢な資金を持つ大企業だけのもの」とする誤った認識が広まっているように思います。拡大期にある企業ほどその企業規模に関わらず採用活動の基軸となる採用ブランディング戦略が必要不可欠なのです。
採用ブランディングの定義
「ブランディング」は、Wikipediaにおいて以下のように定義されています。 ブランディング（英: branding）とは、ブランドに対する共感や信頼など顧客にとっての価値を高めていく企業と組織のマーケティング戦略の1つ。ブランドとして認知されていないものをブランドに育て上げる、あるいはブランド構成要素を強化し、活性・維持管理していくこと。また、その手法。ここでいうブランドとは高級消費財に限らず、その対象としては、商品やサービス、それらを供給する企業や団体のほか、人物・建築物・史跡・地域 ・祭事など、あらゆるものが該当する。 「ブランド」と聞いて思い浮かべるのは、服や鞄などのファッション製品、自動車における高級車、お気に入りの日用品など、そのサービスやメーカーを問わず、高位の付加価値を持つ製品やサービスではないでしょうか。ですが本来「ブランディング」とは、戦略的に情報を取捨選別して明確なメッセージとして発信し、ブランドの価値を明確化することにより、認知度や価値を高めるマーケティング戦略を指しています。「採用ブランディング」はこのようなマーケティング理論を採用活動に活かすアプローチです。
採用マーケティングの必要性
「マーケティング」の本質は、数多く存在する施策の中から最も効率的な方法に資源を集中投下し、顧客に選ばれる仕組みを作り上げることです。マーケティングは、消費者が求める商品やサービスを発信し、選択してもらうための活動ですが、これを採用活動に置き換えると「顧客=企業が求める優秀な人材」「商品=企業」となります。つまり「採用したい優秀な人材(ターゲット)に、自社の魅力を効率的に情報として伝え、入社へと繋げる活動」が採用マーケティングです。 旧来の日本企業における採用活動は新卒採用が中心であり、未経験の若者を長期間かけて育て上げるのが一般的でした。しかし近年では海外や異業種からの競合企業の参入や市場環境の劇的な変化に伴い新卒採用の競争が激化したことで、新卒採用で新人を育てるだけでなく、即戦力となる中途採用に注力する動きが大手企業を筆頭に活発化しています。このような背景から、新卒採用・中途採用を問わず優秀な人材の採用が困難となり、今まででは一般的であった転職サイトからの情報発信や人材紹介会社を利用した母集団形成に頼る方法だけでは、目標とする人材や人数を確保できなくなったのです。 しかも、優秀な人材は転職サイトや人材紹介会社への登録などを行う「転職顕在層」になるまでの間に知人の紹介や引き抜きなどによって転職が決まってしまうことも多いといえます。そのため、求める人材に対して「潜在層」までターゲットとして自社の魅力を伝える努力が必要なのです。
採用を成功へと導く採用ブランディング
採用に成功しても、その後の定着なき採用に価値はないと考えています。採用するためだけのその場限りの誇大表現や、自社らしさに則さないデザイン表現は、採用後の離職率を高めるばかりでなく、退職による社内のモチベーション低下を招きます。 パドルデザインカンパニーでは、自社らしさを求職者にポジティブかつ的確に伝え、「企業の思い」と「求職者の熱意」を結ぶコミュニケーションを、採用案内パンフレット、採用案内サイト、採用案内動画、採用イベントツールなどに一貫したメッセージで落とし込み、採用強化と入職者の定着を念頭に据えた企画・デザインをご提案していきます。
採用ツールを作る前に採用活動をデザインする
多くの企業から内定を得る有能な人材を獲得するには、採用ツールをどのように設計するか、採用活動そのものをデザインしなければなりません。自社の社風や今後のビジョン、また現状の課題を見据えどのような人材を求めていくのかを抽出し、採用活動に関わる全ての関係者がひとつのコンセプトを共有できるよう全体設計していくことが大切です。それは、「見られたい姿と、見えている姿」のギャップを埋めていくことに他なりません。採用活動のためのデザインではなく、「自社らしさ」が採用ツールとしてデザインされていることが大切なのです。
●採用案内の役割
採用案内は、人材獲得の成否に関わる重要な役割を果たし、応募数の増加や内定辞退者の減少、離職率の低下など採用活動と定着率に多大な影響を及ぼします。新卒採用は企業に新しい風と活力をもたらし、実力を備えた中途採用は即戦力として企業を大きく躍進させる企業の宝です。多くの企業から内定を得る、有能な人材の興味を惹く採用案内を作成するには確かな採用戦略が必要不可欠です。
●大切なのは「どう伝えるか」ではなく「どう伝わったか」
採用活動において最も大切なのは、「どう伝えるか」ではなく「どう伝わったか」。言語化しきれていないメッセージを明文化すると共に、写真やイラスト、音や映像などの様々な手法をもって具現化していくことで、本当に伝えたいこと、伝えるべきことを、正しく、もれなく伝えるよう採用案内ツールをデザインしていきます。
●理解の深化から共感へと導く、採用案内をデザインする
では、どのような採用活動、採用案内を行うべきでしょうか。優秀な人材は企業の売り上げに多大な影響を及ぼし、企業の未来を形成する最重要要素の一つに挙げられることから、求職者への情報提供だけではなく、理解の深化から共感へと導くことで優秀な人材を確保すると同時に、求職者のモチベーションを高める採用案内が必要不可欠です。
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